Reclutamiento en línea

Probablemente, al igual que yo, alguna vez fuiste a una entrevista de trabajo que parecía nunca terminar. Luego de una entrevista preliminar, pasas con otra persona y dependiendo del puesto para el que estés aplicando pueden ser varias las personas con las que tengas que hablar… sin mencionar las pruebas sicométricas y cualquier tipo de exámenes que debes realizar. Luego de haberte presentado a primera hora, con suerte podrías salir a medio día ya con una respuesta o una idea de cómo te fue.

Este era un problema muy grande para la empresa donde laboro desde hace 8 años. En el 2011 llegué al departamento de mercadeo y pude notar que tenían una estrategia poco eficiente para reclutar el personal. Para aquel entonces ya tenía algo de experiencia utilizando las redes sociales como medida principal para atraer clientes para mi negocio personal e incluso majeando algunas cuentas de otros clientes. Así como podía generar clientes por medio de redes sociales, también podríamos usar esa estrategia para obtener candidatos que aplicaran online.

Luego de presentar la propuesta en mi nuevo trabajo para mejorar el proceso de reclutamiento, recibí un rotundo NO como respuesta pues el sistema actual “funcionaba” y solo requerían “más personal” para acelerar el proceso.

Así que tuve que cambiar la estrategia y presenté por escrito, con tablas y con gráficos bonitos las ventajas de automatizar el proceso de reclutamiento.

VENTAJAS:

1-    Menos tiempo:

Hacer parte del proceso online nos redujo casi a la mitad el tiempo que tardamos en contratar a 20 personas (por mencionar un ejemplo).

Como se trataba de una empresa de tercerización de servicios (Call Center), se necesitaba contratar en promedio unas 20-30 personas por semana pues a parte del tema de rotación, también era una empresa en constante crecimiento.
En ese entonces se perdía mucho tiempo con los candidatos equivocados pues la mayoría de los que aplicaban no cumplían los requisitos. Esto se debía a que nuestra publicidad llegaba a cualquier tipo de persona sin ningún filtro pues los medios más eficientes en ese entonces eran el periódico y la radio.

2-    Candidatos más cercanos al target:

En el proceso anterior, se publicaba un anuncio en la radio y algunos periódicos. Eso nos daba un grupo de personas interesadas que se presentaban a la oficina a aplicar incluso ignorando los requisitos que básicamente eran solo 3: 
-       Hablar inglés 
-       Tener al menos 18 años 
-       Conocimientos básicos de computación
Debido a la falta de oportunidades de trabajo, al ver un anuncio en el periódico, muchas personas sin empleo decidían aplicar sin cumplir con los requisitos pues como dicen por ahí “nada pierdo con intentar”.
Al hacer el proceso online, la publicidad iba dirigida a un target mucho más específico pues la plataformas nos permiten dirigir el anuncio solo a personas que 
-       Tengan más de 18 años 
-       Vivan en la ciudad o alrededores 
-       Y que hablen inglés
De esta manera comenzamos a recibir personas mejor calificadas.

3-    Más Barato

El tema económico siempre es un “pero” cuando se trata de cambiar un proceso y en eso, hay una clara ventaja con respecto a reclutar en línea.

En aquel entonces, un anuncio de una página completa costaba unos 20,000 lempiras en los periódicos con más alcance. Les dije que solo necesitaban invertir lo mismo que invertirían en un cuarto de página en el periódico (L8,000) para obtener el doble de candidatos calificados.

Cuando comenzamos a mostrar los reportes, los resultados eran increíbles!

Recibíamos el doble de candidatos de un anuncio de página completa por el precio de un cuarto de página.

Además, nosotros podíamos decidir cuánto dinero invertir en al anuncio! Entre más dinero inviertes, más alcance tendrá tu anuncio.

Con el tiempo la empresa dejó de gastar en radio y periódico y comenzó a invertir ese dinero en redes sociales. Hoy por hoy, las principales fuentes de candidatos son Redes Sociales y el programa de referidos.

4-    Medible:

Las estadísticas son importantes para saber qué nos funciona mejor, dónde podemos invertir más tiempo y/o dinero y qué áreas necesitamos mejorar, entre otros. Pero generar esos reportes suele ser muy tedioso.

El reclutamiento en línea se puede medir fácilmente, las plataformas nos pueden mostrar si esa persona vino a través de anuncio de Facebook, YouTube u otro sitio web donde se publicó el anuncio.

Los reportes son muy amplios y están a unos clics de distancia con gráficos, tablas, fechas, fuentes, etc.

5-    Proceso más atractivo:

Esta no parecía ser una ventaja muy importante para recursos humanos, pero también hicimos pruebas durante varios meses donde teníamos dos formularios online diferentes: 
-       Por un lado, un extenso formulario que los candidatos llenaban online antes de obtener una entrevista presencial en la empresa. Una persona promedio tardaba unos 20 minutos en completarlo. Yo nunca estuve de acuerdo con poner tantos campos en el formulario, pero RR HH insistió. 
-       Por otro lado, les presenté un formulario simple que solo pedía Nombre completo, Identidad, Ciudad, Teléfono, Correo y opcional un espacio para comentarios.
Un par de meses después, el formulario corto obtenía 10 veces más candidatos que el formulario grande. Los candidatos se decepcionaban al ver el enorme formulario y pasaban por alto la oferta de empleo. Pero al presentarles un formulario simple y atractivo, les facilitamos el trabajo y así no perdían el interés desde el inicio.

¿CÓMO FUNCIONA?

Muchas empresas utilizan el reclutamiento en línea de diferentes maneras, algunos automatizan una pequeña parte del proceso, otras más. Pero en nuestro caso, el proceso quedó automatizado en un 50% y ahora funciona de la siguiente manera:

1-    Se publica el anuncio: generalmente se usa Facebook, Instagram, LinkedIn y Google ads. La inversión depende de qué tantos necesitamos contratar. 
2-    Recibimos un correo por cada aplicante: Cuando el candidato lee el anuncio ya fue precalificado por la plataforma y probablemente está viendo el anuncio porque cumple con los requisitos. Luego de ver el diseño (que suele tener 10 a 15 palabras MUY IMPORTANTE!!), el candidato entra al enlace y llena el formulario con sus datos. 
3-    Llamamos al candidato: el objetivo de la llamada es para darle una cita para entrevista pero en esta llamada se aplica otro filtro importante, EL INGLÉS. A pesar de haberlo puesto como requisito en la publicación, existe el problema de que algunos hablan mejor inglés que otros. Dado que la llamada se hace en inglés, RR HH puede calificar de antemano si el candidato tiene el inglés suficiente para aplicar al puesto y decidir en ese momento si se le da la entrevista. 
4-    Entrevista presencial: Luego de haber pasado la mitad del proceso de selección online y por teléfono, este candidato se presenta a la empresa para corroborar la información y hacer una entrevista final.

Vivimos en un mundo globalizado, la gente cada vez pasa más tiempo conectada ya sea por trabajo o entretenimiento. Los candidatos que necesitas contratar están conectados en este momento, ve por ellos!